Закрытие сложных
вакансий под ключ
Закрытие сложных
вакансий под ключ
Как найти лучших кандидатов на рынке?
Для начала определить в чем состоит эта самая лучшесть и что вы хотите от нанимаемого сотрудника. Постарайтесь уйти от оценочного суждения и опиратйтесь только на факты при принятии решения.
И помнить, что это не только вы выбираете сотрудника, но и он вас и вашу компанию. В поиске лучших мы используем инструменты, которые помогают нам изучить кандидата со всех сторон и снизить вероятность ошибки.
Цели и задачи проекта
- Сформировать функциональную карту сотрудника, определить его главные факторы успеха
- Провести групповой конкурс с участием 3+ кандидатов и выбрать лучшего
- Подготовить схему вознаграждения и адаптации
Почему у нас заказывают подбор сотрудников “под ключ"
Мы уже 15+ лет помогаем нашим Клиентам растить их бизнес. Поэтому мы быстро сможем разобраться в специфике вашего бизнеса и определить портрет идеального кандидата, проконсультировать по его функционалу.
Мы используем собственные методики отбора и оценки, которые позволяют посмотреть на кандидата под лупой и найти лучшего. Нам важно, чтобы сотрудничество с кандидатам было максимально долгим.
Мы сэкономим для вас время и деньги. Найм не того человека — это потеря минимум 3-х месяцев и прибыли для вашей компании, которую вы можете сами подсчитать. Бывают у нас ошибки? Да, но это случается в 1 случае из 20-ти.
Этапы подбора персонала
1. Интервью с Клиентом
- Погрузиться в специфику бизнеса Клиента
- Проанализировать функционал и факторы успеха должности
- Сформулировать критерии отбора (обязательные и желательные)
- Составить функциональную карту
Как узнать потолок роста кандидата?
Представьте, что вы сидите напротив кандидата. Он показал себя молодцом, но у вас возникает вопрос, а насколько он будет самостоятелен? Можно ли ему отдать ответственное, прорывное направление? Вам нужно оценить масштаб мышления кандидата, который определяется двумя параметрами:
- Временной горизонт. Это способность человека при принятии решений учитывать определенную временную перспективу. Например, от слесаря в цеху или операциониста в банке трудно ожидать больше, чем месячный горизонт планирования. Но директор компании должен думать, как минимум, на 1-2 года. Этот горизонт можно определить, узнав срок решения самой длительной задачи сотрудника.
- Уровень допустимой сложности. Это то, насколько человек способен системно мыслить при решении сложных задач. Видеть взаимосвязи между разными областями и факторами. Иметь способности к абстрактному мышлению.
Чтобы определить масштаб мышления человека необходимо задать специальные вопросы, мини-тесты для оценки “потолка" сотрудника. Примеры таких вопросов смотрите здесь.
2. Поиск кандидата
- Подготовить "продающее описание вакансии"
- Собрать из открытых источников максимально большой список кандидатов, которые соответствуют требованиям к должности
- Провести предварительные телефонные собеседования с наиболее подходящими кандидатами, отсеять лучших
- Довести 3+ лучших кандидатов до конкурса
3. Групповой конкурс
- Подготовить задания группового конкурса, с опорой на факторы успеха должности и тесты, необходимые для выявления hard и soft навыков каждого кандидата
- Разработать критерии оценки кандидатов
- Провести обучение сотрудников Клиента по технологии оценки в процессе конкурса
- Провести групповой конкурс с участием 3+ лучших кандидатов, отобранных в процессе выполнения пунктов
- Выдать рекомендации по лучшему кандидату на вакантную должность
Групповой конкурс для найма людей с предпринимательским мышлением
Формат подходит для закрытия самых сложных вакансий: 1) директор по развитию 2) начальник отдела продаж 3) активный продавец 4) продуктовик-категорийщик 5) другие роли, работающие в высококонкурентной среде.
Главные факторы успеха при проведении групповых конкурсов:
- Продумать архитектуру конкурса. Цель — правильно сформировать последовательность и содержание заданий, которые максимально раскроют кандидатов, позволят выявить сильные стороны и пробелы.
- Создать на старте позитивную атмосферу. Чтобы люди раскрылись, надо по-максимуму убрать страх и ощущение, что их сейчас будут рассматривать под лупой.
- Провести тренинг-инструктаж для комиссии. Если на стороне клиента в конкурсе участвует ряд руководителей, надо убедиться, что они получили методику для сравнительного анализа кандидатов.
- Организовать как можно больше взаимодействия между участниками. Примеры: 1) стимулирование вопросов кандидатов друг к другу, дополнений сказанного 2) работа в группах для выработки общего решения 3) игры со сменой ролей. Это отлично подсвечивает лидерские качества соискателей, их уровень EQ, навыки переговоров и коммуникаций.
4. Введение в должность
- Разработать/дать рекомендации по схеме мотивации нового сотрудника
- Дать рекомендации по стартовому периоду адаптации, разработать программу адаптации (при необходимости)
- Обучение (по запросу, для сотрудников коммерческих отделов)
- Сопровождение в адаптации, подключение к решению спорных вопросов
Отзывы участников
На самом деле очень понравилось. Было не похоже, как у всех. Вы пытались нас раскрыть и думаю, что у вас это получилось. Словил себя на мысле, что это было очень кайфово и в удовольствие провел время
Очень интересно, первый раз был на таком мероприятии. Мне очень понравилось, это очень эффективная система отбора. Все было классно!
Очень классный формат. Думаю, что в игровой форме вы все о нас узнали и мы о вас ) Непринужденная обстановка, все прошло очень весело
Почему нам доверяют закрытие сложных вакансий
Я взял на себя смелость взяться за первый стратегический проект для Клиента в 2005 году. Необходимый опыт я получил
- На позиции маркетинг-директора ASBIS Group. Мы выросли с 200 млн. до 1 млрд $ оборота, вывели на рынок бренды Prestigio и Canyon.
- Потом была работа экспорт-директором в ГК Alutech и рост направления с 0,5 до 9 млн евро.
- За 17 лет в консалтинге мы сделали 250+ комплексных проектов развития для компаний из 60+ секторов рынка в 5+ странах.
С лета 2020 я веду Telegram-канал о Ключевых факторах успеха (КФУ).
Я уверен, у каждого из нас есть возможность расти, развивать бизнес, меняться к лучшему! Но часто для этого нужен взгляд со стороны.
Максим Поклонский,
архитектор проекта План-С
Стоимость закрытия сложных вакансий под ключ
Цена начинается от 350 тыс. росс. рублей / $4,3 тыс. и зависит от уровня сложности задачи и масштабов проекта.
От каких факторов зависит стоимость услуги:
- Тип проекта. Построение института product management, запуск нового продукта или подбор ключевого управленца.
- Глубина проработки. От разработки методологии и внедрения процессов до комплексного сопровождения запуска продукта.
- Дополнительные факторы. Необходимость проведения исследований рынка, настройки командных процессов или глубокой валидации кандидатов.
Чтобы узнать цену услуги для вашего проекта, заполняйте форму, мы обсудим ваши задачи и определим необходимый бюджет.
Похожие услуги:
→ Бизнес-игра: Ключевые факторы успеха
→ Разработка и вывод новых продуктов на рынок
→ Разработка и вывод новых продуктов на рынок
Наши гарантии
Мы работаем на результат, а не на формальное закрытие проекта.
Что мы обеспечиваем после основного этапа работ:
- Остаемся на связи для консультаций по внедрению решений.
- Помогаем адаптировать рекомендации к изменяющимся условиям.
- Даем практические советы по развитию новых направлений или эффективной интеграции новых сотрудников.
- При необходимости предлагаем пост-поддержку — до достижения целевых результатов.
Вы получаете реальное усиление команды и бизнеса, а не просто выполненную услугу.
Наша
Команда
Мы подключаем к проекту узкоотраслевых экспертов, если возникает такая необходимость
Отзывы
Почему мы

За эти годы мы глубоко заглянули в 60+ секторов. И, как пчела, принесем лучший опыт в практику вашей компании.

Вы получаете доступ к базе проверенных нами экспертов и подрядчиков по задачам развития бизнеса.

Каждый проект мы делаем с белого листа. Ведь "Ты хорош настолько, насколько хороша твоя последняя работа".
Популярные вопросы
Посмотрите, возможно, здесь уже есть ответы на ваши вопросы
Какие гарантии вы даете?
Мы гарантируем, что найдем 3+ лучших кандидатов на рынке и проведем групповой конкурс. Если вы расстанетесь с кандидатом в течении первых 2-х месяцев по обоснованным причинам, мы предложим вам альтернативных кандидатов без взимания доп.платы.
Что будет, если вы не найдете кандидата в течение 3 недель?
Вы платите нам за результат. Поэтому мы продолжим работу до тех пор, пока не найдем нужного кандидата.
Если мы увидим, что на рынке нет подходящего человека или они не согласны на предложенные условия. Мы обсудим с вами альтернативные варианты.
Вы работаете удаленно?
Подбор кандидатов и первичные интервью с кандидатами проводятся удаленно. Групповой конкурс мы можем проводить как оффлайн и онлайн.
Если вы рассматриваете только оффлайн формат, тогда мы дополнительно согласовываем бюджет на приезд эксперта к вам.
Почему вы считаете себя экспертами?
Консультант как хорошее вино, с годами становится лучше. Мы сделали 250+ комплексных проектов развития организаций. Из них 75+ сложных проектов по разработке и реализации стратегии, трансформации бизнес-модели. Здесь — ряд стратегических кейсов.
Мы рады, что Клиенты приходят к нам снова, перед очередным стратегическим циклом. Все это даёт уверенность, что мы найдём решение и вашей задачи, какой бы сложной она не была.
Что вы понимаете в моем бизнесе, в моей отрасли?
Точно понимаем в этом на порядок меньше вас! Но наша роль не в том, чтобы нести вам отраслевой опыт, у вас его достаточно. Мы станем вашим аналитиком, маркетологом, подрядчиком по развитию. Всё для того, чтобы провести вас к поиску лучшего будущего для вашей компании.
Кроме того, мы успели глубоко посмотреть в 60+ разных секторов и расскажем вам лучшие практики из других бизнесов. Мы часто видим, как привнесенные извне инструменты и фишки дают конкурентные преимущества нашим Клиентам.
Что с конфиденциальностью моих данных?
В договоре прописаны наши обязательства по сохранению всей полученной информации. Если необходимо, мы подписываем отдельный NDA. Но главное — это сформированная за 17 лет работы репутация. Это главный актив консультанта.
Вы Инфоцыгане?
Мы строим работу, чтобы не допустить и малейшей схожести с тем, что сегодня ругательно называют инфоцыганством.
Вот 5 главных отличий:
1) Мы не обещаем каких-либо цифр роста, пока не познакомимся с вашей компанией и бизнес-моделью.
2) Мы не работаем с большими массами клиентов, мы работаем с вами персонально. Хорошая стратегия не терпит шаблонного подхода
3) Мы ведем одновременно не более 3 проектов, чтобы дать каждому достаточно своего ресурса
4) Мы не используем хайповые и спорные методы продвижения
5) Наша цель — долгосрочное сотрудничество и ваш рост, а не разовая продажа курса обучения
Вы работаете с несколькими клиентами из одной отрасли?
Мы не работаем в случаях явного конфликта интересов или, если наш существующий Клиент наложил ограничения на проекты с компаниями из того же сектора.
Свяжитесь с нами, чтобы понять, если ли у нас ограничения на работу с вашей компанией.
Что бы такого интересного ещё спросить?
Лучше позвоните, чтобы обсудить вашу задачу.
А еще у нас есть рассылка стратегических идей. Это бесплатно и ни к чему не обязывает.
Заказать поиск сотрудников "под ключ"
Что дальше? Вы оставляете заявку – мы связываемся в течение 24 часов, проводим вводный звонок (10-15 мин), чтобы понять задачу. Если подходим — предложим формат услуги и стоимость
Рекомендуем почитать
28 августа, 2025 02:07 ппНесколько лет назад к нам обратилась крупная компания с запросом на проведение…
Подробнее
14 июля, 2025 01:21 ппСтратегия есть. Цели есть. Команда вроде бы работает, но что-то не так.…
Подробнее
2 июля, 2025 03:09 ппКажется, с KPI всё понятно. Назначили цифры, выдали план, посчитали результат. Но…
Подробнее
















